事業活動の基本となる責任

東洋合成工業が持続可能な成長を実現するためには、日々の活動を支える「人材」が何よりも大切です。
多様性の確保や人材育成、働きやすい環境づくりを通じて、社員一人ひとりがイキイキと仕事にやりがいを持って働き、持てる力を最大限に発揮して社会とともに成長できる組織づくりを目指しています。



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人権への配慮

当社では、国際基準に則った人権に対する配慮はCSR 経営の基盤であると考え、世界各国・地域の文化、伝統、慣習の理解に努め、国際的基準を支持し、人権を尊重することが重要であると考えています。
職務に関し、人種、性、宗教、信条、国籍、その他非合理的な理由により差別することやハラスメントを禁止行為として定め、その行為者に対しては必要な処分を行うこととしています。
人権に関する教育については、新入社員および中途入社社員に対して、入社時の導入研修でコンプライアンスに関する研修を行うとともに、その後も全社員に対し、継続的に実施しています。
また、コンプライアンスに関する相談・申告窓口やハラスメント相談窓口を社内外に設け、人権侵害に関わる事態が発生した場合にも、その情報を迅速に把握して、適切な対応を取ることができる体制を整えています。

人事基本方針

  1. チャレンジ精神
    チャレンジ精神を持って、困難を乗り越え、革新的な成果を出した社員を評価し、正当に処遇していく
  2. 積極的な人材育成
    自らのキャリア開発に向けて、積極的に自己研鑽に励む社員を支援する
  3. オープン&フェア
    客観的かつ公平で高い納得性が得られるようオープンに推進する
  4. 安心して働ける職場環境
    社員が安心して働ける職場環境・制度を整えていく


持続可能な成長に向けた組織づくり

当社が事業を継続し持続可能な成長を実現するためには、自律した組織づくりの活動のなかで、自律した個人を育成していくことが重要であると考えています。そのために、各組織が中期経営計画に基づき、組織のビジョンと戦略を共有し、実現するための組織設計と人材要件を描き、人材育成を図ることを目指しています。

特に重要となる人材育成については、社員一人ひとりがキャリア開発の視点を持って、戦略実行において差別化するためのチャレンジングな課題に取り組んでいくことを推進していきます。また、年代別のキャリア開発研修や各役割や課題解決を補完する研修プログラムの導入を強化していきます。

中期経営計画「TGC300」の組織目標と個人目標をリンクしていくことで社員一人ひとりの参画意識を高め、全社一丸となって持続可能な成長に向けて取り組んでいきます。

イキイキした組織づくりに向けた取り組み

東洋合成工業は、多様な人材がイキイキと働き、持てる力を発揮できる活力ある職場づくりを目指しています。2013年から、全社員に対して職場や社員の活性度に関する組織診断を行い、職場の状態や課題等を定点観測し、今後の施策展開につなげています。また、診断結果は、各部門に対してフィードバックを行い、各職場レベルで継続的な職場改善を図っています。

また、組織開発のアプローチとして、組織診断とマネジメント層に対する360°フィードバックの結果を総合的に分析し、人と組織の課題を特定し、解決策を策定するとともに、実行につなげています。必要に応じて組織単位のワークショップや個別コーチングを実施し、自律してイキイキした職場をつくることを目指しています。

employee_2020_01.jpg執行役員 人材総務部 部長
水戸 智
イキイキした組織づくりには、組織単位のアプローチ(組織開発)と個人にフォーカスしたアプローチ(キャリア開発)の両輪が必要と考えています。

組織開発においては、部門長が組織目標の達成と人材育成を両立する組織運営を高度に行っていくことが求められます。課題は①メンバーに仕事のやりがいを持たせる②人材育成を支える仕組みづくりと運用③生産性向上④風通しの良い職場づくり⑤働きやすい環境づくりの5つです。

キャリア開発においては、社員一人ひとりが「働く」ことに向き合い、自分の強みは何か?どうありたいか?中期的な目標の実現に向けて何をすべきか?を節目節目で振り返り、自律的なキャリア開発につなげることを目指しています。社員一人ひとりが、縁あって出会った東洋合成工業で自分の仕事と会社に誇りを持ち、イキイキと働いていただける組織づくりに貢献したいと考えています。

組織運営と人材育成を見える化する「人材情報システム」

当社は、人材マネジメントを推進するためのマネジメントツールとして、人材情報システムを導入しました。第一フェーズでは、所属長の役割である「組織目標の達成」と「部下育成」を推進するため、組織運営と人材育成に必要な情報の見える化に着手しました。次のフェーズでは、人材育成を推進するため、目標達成と人材育成のPDCAサイクルを回すことに活用していきます。

また、個人の人事履歴や能力開発に関する情報を蓄積していくことで、キャリア開発にも有効活用したいと考えています。
私たちは社員が自ら調査・企画し、協力会社含め当社で働く全ての作業員に安全について教育する活動「安全啓発活動」として展開しています。体感を経て、皆で分かち合うことで、安全に対する理解がより深まる機会となっています。

組織活性化に向けた社長と若手社員との座談会の実施

当社では、社長と若手社員が会社と個人の成長に対する思いや課題について、ざっくばらんにディスカションを行う機会として、座談会を実施しています。2017年より各事業所にて実施し、若手社員からは、普段抱えている悩みや現場での課題について社長と直接話せる機会となり、仕事のやりがいや組織活性化につながっています。また「安全」や「品質」などのテーマ別にキーマンと社長による座談会に拡大しています。引き続き、人材交流を図り、組織活性化の一環として実施していく予定です。
社長と語るTable talk

個人と組織の成長を支える研修機会の拡充

当社は、経営方針の一つに「全社をあげて常に能力開発に努め、個人の能力の向上を通じて創造性を発揮し、社会に貢献する」ことを掲げています。

「人は仕事の経験を通じて成長する」という考えのもと、一人ひとりの適性を見極めてチャレンジングな仕事を経験させるOJTを基本にしています。また、OJTを補完するOff-JTも含めた育成機会の充実に向けて、求める人材の計画的な育成を目指し、教育研修体系の再構築を進めています。

研修プログラムには、組織目標の達成と部下育成を遂行するためのプログラムを独自に開発し、階層別研修、各スキル研修、OJTリーダー育成、専門技術、キャリア開発プログラム等を導入しています。今後は次世代リーダー育成プログラムや技術教育、主体的に学ぶ機会を拡充していきます。

人事制度体系

人事制度体系

各種研修

マネジメント研修

employee_2021_02.jpg役員・管理職に対して、タイムリーな各階層別研修と定期的な360°フィードバック診断を実施し、マネジメントに求められる期待役割に対する現状把握と今後の課題をフィードバックすることでマネジメント人材の育成と組織運営の強化を目指しています。

新入社員研修

employee_2021_03.jpg新入社員の研修では、社会人としての心構え、東洋合成工業の歴史・現状・今後目指す方向性などを学ぶとともに、多様な人材と協力しながら仕事に取り組むことができるビジネスパーソンの育成を目指しています。入社してから1年間は、OJT担当者が日々の業務を通じて専門スキルや、企業人としての視点・考え方・態度・行動基準を教育していきます。教育計画を立案し、週報による進捗チェック、3か月に1度の育成面談を行い、しっかり時間をかけて育成を図っています。また、1年後には経営陣に対して研修成果発表会を行い、研修成果の確認と今後の期待を伝える機会をつくっています。

人材育成プログラム

employee_2021_04.jpg技術伝承と生産性向上に向けて、人材育成を担う役職者およびOJT 担当者に対して、指導方法の教育プログラムを展開しています。人材育成手法の標準化を図ることで、技術指導とコミュニケーションの活性化につながり、人材育成の推進につなげています。

キャリア開発プログラム

イキイキした個人の育成に向けて、社員一人ひとりが「働く」ことに向き合い、今後のキャリアについて考える機会をつくっています。自分の強みは何か?どうありたいか?を節目節目で振り返り、仕事のやりがいと能力開発につなげることを目指しています。今後はプログラムの拡充やキャリアカウンセリングの機能を強化していきます。社員に寄り添ったキャリア開発サポートの充実を図り、社員ひとり一人に自分の能力を存分に発揮してもらうことで、会社の成長につなげていくことを目指します。

成長と交流を目的とした自由参加のコミュニティ「 toyogosei café」

employee_2021_05.jpg成長と交流を目的とした自由参加のコミュニティ「 toyogosei café」をスタートしました。若手社員には拠点ごとにキャリア開発を考えるコミュニティ「café」を開催しています。今後のキャリアを考え、行動したいと思っている社員や悩みがある社員が集い、新たなものの見方や考え方を感じとり、ネットワークを広げ、行動していく、その「きっかけとなる場」をつくっています。

自分自身の強みと価値観を認識し、今後の目標と実現に向けた行動計画をご自身で探っていくことをサポートしています。 また、管理職には、持続的な成長が可能な「イキイキ組織づくり」を考えるコミュニティ「 マネジメントcafé」を開催しています「。イキイキ組織づくり」に向けて、毎月1回一流のゲストをお招きし、さまざまな角度から組織運営に関するさまざまな課題解決のヒントを探求するとともに交流を図っています。

ダイバーシティ&ワーク・ライフ・バランス

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当社は、ダイバーシティ活動の取り組みとして、社員それぞれを尊重し、誰もが活躍できる職場づくりを推進しています。一つの活動の柱は、8拠点でさまざまな仕事をしている女性社員の活躍の推進です。当社の女性管理職の割合は、現在、全管理職中約8%です。平均年齢の若い当社の女性社員に、人生のライフイベントを迎えながら、監督職、管理職へ成長していただくために支援をしていきます。

ネットワークづくりとして、コロナ禍の昨年から、オンラインでの子育て経験シェア座談会を実施しています。自分の少し先を歩く身近な先輩社員の方の経験談を聞く、学びの場を提供しています。座談会では、仕事と育児の両立や保育園、小学校生活の様子などについて、先輩社員が工夫していることや準備しておいた方が良いことなどをお話しいただき、今後の参考にしていただくとともに、先輩や各地の仲間を知ることができました。また、座談会には多くの男性社員の方にも参加いただき、男性社員も、子育てと仕事の両立をしたいと考えていることがわかりました。これからは、すべての社員が子育てや介護のある生活と仕事を両立しながら、誰もが活躍できる職場環境づくりを目指していきます。

先般新たな試みとして、イントラネット上にダイバーシティページを設置し、社員向けの情報発信も開始しました。

employee_2020_03.jpg取締役 ダイバーシティ推進担当役員 感光材事業部 事業部長
平澤 聡美
当社は、会社が急成長するなか、新卒、中途採用ともに人員が急速に増加しています。これまでの事業所近隣での採用から、さまざまな文化や背景、専門性を持った社員が全国各地から集まるようになり、多様性が増しています。社内各事業所でのダイバーシティの理解は急務です。

また、子育てだけでなく、介護とも仕事の両立ができるよう、男性、女性、若手、シニア問わず理解と支援が必要と考えています。人材の多様化に理解と尊重ができる文化の醸成と、働きやすさと働きがいの両方を実現する職場と、社員の皆さんが仕事を継続しやすい環境づくりに取り組みたいと思います。

育児介護休業制度

当社では社員の育児・介護をサポートする制度を導入しています。育児休業は、最大2歳になるまでの期間を取得できる制度としています。また、男性の育児参加を促進するため育児休業取得を推進しており、男性の育休取得率は7%となっています。今後も、より柔軟な対応を推進していきたいと考えています。

育児介護への取り組み

kurumin.jpg当社はワーク・ライフ・バランス、育児休業制度運用への継続的な取り組みにより、次世代育成支援対策推進法に基づく基準を満たし、厚生労働大臣より「子育てサポート企業」として認定を受けています。
当社の制度は育児休業を最大2歳になるまでの期間を取得できることとしています。また、男性の育児参加を促進するため育児休業取得を推進しており、男性の育休取得率は約30%(昨年度の育児休業取得者に占める男性の割合)となりました。今後も、社会的要請を踏まえ、制度や運用の拡充の検討を行い職場環境の改善に取り組んでいきます。

GLTD(団体長期障害所得補償保険)

安心して働いていただける環境づくりの一環として、万が一業務上就業が困難になった場合に所得補塡するGLTD(団体長期障害所得補償保険)を導入しています。約50%の社員が買い増しオプションを行使するなど活用いただいています。

障害をお持ちの方が活躍する環境づくり

ダイバーシティ推進活動の一環として、障がいをお持ちの方にも活躍いただける職場づくりに取り組んでいます。
2019 年から千葉県内の「わーくはぴねす農園」の2拠点に農園を設け8 名の社員に水耕栽培により、新鮮で美味しいお野菜を作っていただいています。取れたての野菜については、当社各拠点で社員の皆さんで分け合っています。

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