TOYO GOSEI 東洋合成工業株式会社


CSR活動


社員への取り組み人材・ダイバーシティ
Approach to Employees

社員への取り組み

東洋合成工業にとって、社員は最も重要な財産であると考えています。経営理念、経営戦略の実現に向けて、社員一人ひとりがイキイキと働き、社員と会社がともに成長し続けるための環境づくりを目指しています。


人材・ダイバーシティ

東洋合成工業は、「社員がチャレンジングな仕事にやりがいを持って力を発揮し、人材育成を支える人材マネジメントシステム構築、運用の充実」に取り組んでいます。

人事基本方針

01 チャレンジ精神

チャレンジ精神を持って、困難を乗り越え革新的な成果を出した社員を評価し、正当に処遇していく

02 積極的な人材育成

自らのキャリア開発に向けて、積極的に自己研鑽に励む社員を支援する

03 オープン&フェア

客観的かつ公平で高い納得性が得られるようオープンに推進する

04 安心して働ける職場環境

社員が安心して働ける職場環境・制度を整えていく

人事制度体系

行動指針

安全最優先

1. 常に安全を最優先します

-私たちは、社員、取引先、地域社会の安全・安心・信頼を確保します

価値創造

2. 新たな発想で価値創造にチャレンジします

-私たちは、新たな発想で顧客価値の高い開発・サービス、生産性向上にチャレンジします

課題解決

3. 現場・現物・現実に基づいて課題を解決します

-私たちは、本質的な課題を見極め、現場・現物・現実に基づいて、チームで科学的に解決します

個人とチームの成長

4. 個人とチームが共に成長します

-私たちは、広く社会に目を向け、知識・経験・成果を分かち合い、個人とチームが共に成長します

お客様の信頼

5. お客様の感動を創り出し信頼を勝ち取ります

-私たちは、お客様へ、製品・サービスを通して、感動を創り出し、信頼を勝ち取ります

持続可能な成長のベースとなる人事制度


執行役員 人材総務部 部長
水戸 智

当社の人事制度は、当社が事業を継続し、持続的な成長を実現するためには、どのような人材が必要で、その人材にどのような行動、価値創造を 期待するのかという観点から設計されており、具体的な5つの行動指針に集約しています。人事制度の評価の軸にも落とし込み、より実効的な成果に結びつけられるよう取り組みを進めています。 求められる役割、能力を明確にする「等級ポリシー」を軸に、等級に求められる期待、役割を定義しています。

また、評価、報酬、人材育成、福利厚生の4 つのポリシーを踏まえ、顧客価値の創造、課題解決、社内外コミュニケーション、知識・スキルの発揮と強化を全社員が達成していくことを目指しています。今後は、引き続き上司がメンバーとしっかり向き合い、メンバーの育成と仕事のやりがいを最大限に高められるようにコミュニケーションの強化を図っていきます。

人権への配慮

当社では、国際基準に則った人権に対する配慮は CSR 経営の基盤であると考え、世界各国・地域の文化、伝統、慣習の理解に努め、国際的基準を支持した人権を尊重することが重要であると考えています。

職務に関し、人種、性、宗教、信条、国籍、その他非合理的な理由により差別することやハラスメントを明確に禁止行為として定め、その行為者に対しては懲戒する旨を定めています。

人権に関する教育については、新入社員および中途入社社員に対して、入社時の導入研修でコンプライアンス研修を行うとともに、全社員に対し、2年に1度継続して実施しています。また、コンプライアンスに関する相談・申告窓口やハラスメント相談窓口を社内外に設け、人権侵害に関わる事態が発生した場合にも、その情報を迅速に把握して適切な対応を取ることができる体制を整えています。

ダイバーシティの推進

当社では、各組織で多様な人材が活躍し、さまざまな視点やアイデアが融合される環境の醸成を重要な経営戦略の一環と考えています。女性や高齢者、外国人の活躍推進、障がい者雇用に対する理解・支援など、さまざまな活動を展開・強化し、職場の活性化と組織力の向上に取り組んでいます。

女性管理職 新卒採用の女性比率 再雇用率
5.7% 21% 100%(現状100%)

教育体系


新規事業プログラムの様子

求める人材像の計画的な育成を目指し、教育研修体系の再構築を進めています。

また、次世代リーダー育成強化のため「選抜型プログラム」を推進しています。その他のプログラムに関してもこれまで以上の充実化を図り、社員自らが選択受講できるプログラムに関しては、受講しやすい仕組みづくりや研修体系のオープン化などを進めます。

新入社員研修

新入社員が入社し、1年間を経過するまで、OJT 担当者が日々の業務を通じて専門的スキルや、企業人としての視点・考え方・態度・行動基準を教えていきます。教育計画を立案し、週報による進捗チェック、3ヵ月に1度の育成面談を行い、しっかり時間をかけて、育成しています。また、1年後には経営陣に対して成果発表会を行い、研修成果の確認と今後の期待を伝える場をつくっています。

新入社員製造現場実習のPDCAサイクル

マネジメント研修

管理職に対して、マネジメントの役割再確認および制度を運用していく上で必要となる目標管理から評価までのフィードバック、コミュニケーションについての研修を実施しています。

さらに、人材育成という観点から、キャリアパスやスキルの棚卸しや、コミュニケーション方法についての研修を実施し、人材育成の強化に取り組んでいます。

ワーク・ライフ・バランス

当社は、創業以来当社で働くことを通じて、自己成長や人生の夢を実現してほしいという考え方がベースにあり、従来より所定労働時間が7時間15分という時短を進めています。さらに、社員の働きやすさを配慮し、安全な職場、一人ひとり多様な生活スタイルに対応する個人を尊重した勤務体系の構築を目指しています。「ワーク・ライフ・バランス」の実現に向け、労働組合・従業員代表との定期的な労使協議を年間4回以上実施し、柔軟な勤務制度・環境の整備に取り組んでいます。

  2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
残業時間 19時間 17.1時間 18.5時間 20.3時間 21.0時間
年休取得率 51.9% 55.1% 48.3% 65.4% 61.5%

育児介護休暇制度

当社では社員の育児・介護をサポートする制度を導入しています。育児休業は、最大2歳になるまでの期間を取得できる制度としています。また、男性の育児参加を促進するため、男性の育児休業取得を推進しています。今後は、短時間勤務の拡充など、より柔軟な対応を検討していきたいと考えています。

イキイキ職場づくり

当社では、多様な人材がイキイキと活躍できる活力ある職場づくりを目指しています。2013年から全社員に対して職場や社員の活性度に関する調査を行い、職場の状態や課題等を定点観測し、今後の施策展開につなげています。また、調査結果は、各部門に対してフィードバックを行い、継続的な推進を図っています。

マネジメント強化

役員・管理職を対象に360度フィードバックを実施し、組織目標の達成と管理職の育成のためのツールとして活用しています。また、その結果を踏まえた教育プログラムを展開することで、マネジメントの向上を図っています。

GLTD

安心して働いていただける環境づくりの一環として、万が一業務上就業が困難になった場合、所得を補塡する保険を導入しています。前年度は約50%の社員が加入しています

組織活性のための社長と若手社員との座談会の実施

東洋合成工業では、社長と若手社員が会社に対する思いや課題についてざっくばらんに話す機会として、座談会を実施しています。

2017年より各事業所にて合計7回実施し、若手社員からは、普段抱えている悩みや現場での課題について社長と直接話せる機会となり、仕事に対する意識向上につながっています。引き続き、人材育成の一環として実施していく予定です。

座談会はこちら


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